Diversity, Equity und Inclusion – kurz DEI – sind längst keine Nischenthemen mehr. Auch in der Pharmabranche nimmt das Bewusstsein für diese Werte stetig zu. Und das nicht nur aus ethischer oder gesellschaftlicher Verantwortung, sondern zunehmend auch aus wirtschaftlichen Überlegungen. Doch wie sieht es in der Praxis aus? Reichen punktuelle Initiativen und Sensibilisierungstrainings wirklich aus – oder braucht es tiefgreifendere Veränderungen? Die klare Antwort lautet: Nachhaltige Veränderung entsteht nur, wenn DEI strukturell verankert wird. Dazu braucht es messbare Ziele und ein echtes Umdenken – insbesondere auf Führungsebene. Ein wirksames Mittel auf diesem Weg sind Bias Interrupters. Sie setzen gezielt an Entscheidungsprozessen an, machen unbewusste Vorurteile sichtbar und unterbrechen diese systematisch.
DEI als strategisches Fundament in der Pharmabranche
Viele Unternehmen setzen heute auf Unconscious-Bias-Trainings, um Mitarbeitende für unbewusste Vorurteile zu sensibilisieren. Das ist ein wichtiger Schritt – aber bei Weitem nicht genug. DEI muss in allen Strukturen verankert sein – entlang der gesamten Wertschöpfungskette. Für Pharmaunternehmen bedeutet das: DEI muss mitgedacht werden – von der Rekrutierung über die Personalentwicklung bis hin zur Forschung und dem Vertrieb. Praktisch bedeutet das zum Beispiel: verpflichtende Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen, anonymisierte Bewerbungsverfahren oder klar formulierte Diversitätsziele für Führungsebenen. Solche Maßnahmen wirken als Bias Interrupters, die nicht nur das Bewusstsein fördern, sondern auch systematisch gerechtere Entscheidungen ermöglichen. Ergänzt werden kann dies durch anonyme Feedback-Mechanismen, die helfen, Diskriminierung oder mangelnde Inklusion zu erkennen und gezielt anzugehen.
Von Strategie zur Umsetzung: Daten, Ziele und echte Verbindlichkeit
Ein echtes DEI-Engagement zeigt sich nicht in Absichtserklärungen, sondern in konkreten Kennzahlen. Wer Fortschritt messen will, braucht klare KPIs. Führungskräfte nehmen hier eine zentrale Rolle ein – als Vorbilder und als Gestaltende der nötigen Strukturen. Dazu gehören etwa verbindliche Zielvorgaben bei der Teamzusammensetzung, regelmäßige Fortschrittsberichte und interne Diversity-Audits. Auch Compliance-Maßnahmen stärken die Verbindlichkeit, etwa durch verpflichtende Antidiskriminierungsschulungen, klare Konsequenzen bei Regelverstößen oder regelmäßige, transparente Diversity-Reports. Wichtig dabei: DEI darf kein isoliertes Thema der Personalabteilung bleiben. Es muss strategisch in sämtliche Unternehmensbereiche integriert werden – von der Produktentwicklung über das Marketing bis hin zum Management. Nur so entsteht ein belastbares System, das wirklich zukunftsfähig ist.
DEI als Erfolgsfaktor für klinische Studien
Ein besonders sensibler Bereich für DEI ist die klinische Forschung. Denn die Diversität der Studienpopulation hat direkten Einfluss auf die Aussagekraft und Verlässlichkeit der Ergebnisse – und damit die Wirksamkeit und Sicherheit von Medikamenten und Therapien. Dennoch sind beispielsweise Frauen, ethnische Minderheiten oder ältere Menschen häufig unterrepräsentiert. Das führt nicht nur zu medizinischen Ungleichheiten, sondern kann auch wirtschaftliche Risiken mit sich bringen.
Pharmaunternehmen stehen hier in der Verantwortung: Studien-Designs müssen die Realität der Patient*innen abbilden. Wer vielfältig plant und umsetzt, steigert nicht nur die wissenschaftliche Validität, sondern auch das Vertrauen in neue Therapien – und erhöht damit die Chance auf Marktzulassung. Eine entscheidende Stellschraube liegt dabei in der Zusammenarbeit mit Community-Organisationen, um gezielt unterrepräsentierte Gruppen zu erreichen.
Inklusive Kommunikation als weiterer Schlüssel
Vielfalt in der Studienpopulation ist ein wichtiger Anfang – aber eben nur der Anfang. Auch die Kommunikation rund um Therapien und Produkte muss inklusiv gestaltet sein. Wer Barrieren abbauen will, denkt kulturelle, sprachliche und physische Unterschiede von Anfang an mit.
Informationsmaterialien müssen barrierefrei, gendergerecht und kulturell sensibel gestaltet sein. Leichte Sprache, der Verzicht auf stereotype Darstellungen und visuelle Vielfalt sind hier zentrale Faktoren. Denn nur wenn sich Menschen angesprochen fühlen, können sie informierte Gesundheitsentscheidungen treffen. Der Einbezug von Patientenvertretungen ist dabei ein bewährter Ansatz, um sicherzustellen, dass Kommunikation nicht nur verständlich, sondern auch wirklich inklusiv ist.
Fazit
DEI ist mehr als ein Trend – es ist eine Investition in die Zukunft
Diversity, Equity und Inclusion sind keine kurzfristigen Modebegriffe – sie sind essenziell für Innovation, Fortschritt und gesellschaftliche Verantwortung. Wer DEI als integralen Bestandteil seiner Unternehmensstrategie versteht, schafft leistungsstärkere Teams, robustere Forschung und eine engere Verbindung zu den Patient*innen. Am Ende zählt nicht die gute Absicht – sondern die konkrete Umsetzung: durch klare Ziele, messbare Fortschritte und Verantwortung auf allen Ebenen. So wird die Pharmabranche nicht nur gerechter, sondern auch zukunftsfähiger.
